Vezetői tréning

"A jó vezetők a főnökösködés helyett elkezdik bátorítani a munkatársaikat. Ez az emberközpontú vezetés titka, ugyanis a vezetés legnagyobb része a támogatásról szól."
John C. Maxwell

Közkeletű nézet, miszerint ahol már két ember együtt dolgozik, ott az egyik a vezető és a másik a beosztott. Érthető is, hiszen a legelemibb munkavégzés sem tudna úgy haladni, ha nem lenne olyan személy, aki a cél érdekében hatékonyan megtervezi, szervezi, ellenőrzi, koordinálja, de mindenekelőtt motiválttá teszi (önmagán túl), akár azt az egy személyt is, akivel majd együtt oldja meg az adott feladatot. Akkor is vezető, ha maga (is) végzi a feladatot, és akkor is, ha már nem közvetlenül az a dolga, hogy szakfeladatot végezzen, mert arra már van elegendő számú segítsége, azaz beosztott munkatársa.

Kétségtelen, hogy a vezető kinevezése, (ki)/megválasztása egy közösség hatalmi erőpróbája. Akár belső munkatársból válik vezetővé valaki, akár külső vezetői pozícióból kerül be az adott cég vezetői körébe, szinte teljesen biztosak lehetünk benne, hogy a beosztottak igen kritikusak lesznek vele, és eleinte biztosan lehet számítani „erőpróbákra”, rivalizálásokra, de éppen úgy lesznek rajongók is azonnal (ki őszintébben, ki némi rafinériával fűszerezve keresi a közelségét).

Azonban, hogy egy vezető végül is valóban vezetője lesz-e az adott csapatnak, szervezetnek azon fog múlni, hogy hogyan gazdálkodik a hatalmával, hogyan képes hatni a munkatársakra és mindeközben mennyire lesz képes maga is alakulni, változni a közös értékek, célok elérése érdekében. Ténykérdés, hogy egy szervezeten belül a vezetők minden szinten megtalálhatóak, és minden egyes vezetői szint bizonyos tekintetben hasonló, de ugyanakkor a különböző szintű eltérő vezetői feladatok eltérő képességeket, készségeket igényelnek.

Attól függően, hogy stratégiai, operatív vagy csoportvezetői feladatot lát el egy személy, a vezetői szerep és a környezet által megkívánt képességek, készségek igen meghatározóak, és amelyek nem minden esetben azonosak az adott személy képességével, készségeivel.

Egy biztos, csak azért mert valaki vezető lett és bizonyos dolgokat hatalmában van megtenni, vagy nem megtenni, ez a „lehetőség”, helyzeti „előny” önmagában nem elegendő egy csapat, részleg vagy netán egy szervezet vezetéséhez.

Mintakép

Aki vezető szerepet tölt be, annak tisztában kell lenni mintaadó szerepével. A mintaadás kiterjed az eszmék, a gondolatok, érzések alakítására, minden különösebb felhatalmazás nélkül, pusztán a legitim hatalom birtoklásának tényének köszönhetően. Fontos, hogy tisztában legyen mintaadó szerepével egy vezető, de ügyelnie kell arra is, hogy ez alapvetően a vezető hitelességének megítélése szempontjából lényeges! Sosem szabad eljutnia arra a pontra egy vezetőnek, hogy feltétlen „híveket”, „alattvalókat” gyűjtsön maga köré. A szervezetek számára igen fontos, hogy legyenek a működési feltételeikbe beépítve olyan szabályozások, amelyek megakadályozzák, hogy a szervezet egészére, vagy egyes tagjaira, csoportjaira káros, egyénieskedő hatalmi megnyilvánulások teret kaphassanak.

A munkavállalók igen kritikus szemmel figyelnek minden vezetői megnyilvánulást, hiszen olyan emberekről van szó, akik önként, egyenrangú autonóm személyként vesznek részt a munkában és a szerveződést, az alárendeltséget pedig racionális belátással kezelik. Az egyéni szabadság, az autonómia igénye az egyik alapvető emberi szükséglet és jog, így ennek védelme mindenkinek számára létfontosságú. Ezért olyan kritikus mindenki az autonómia csökkentését célzó bármilyen megnyilvánulással szemben.

Ahhoz, hogy a közös értékek, célok, és az elköteleződés szintjén szerveződjenek egymással autonóm emberek – a racionálisan elfogadott alárendeltség mellett -, az szükséges, hogy ezek a közös célok, értékek, az elköteleződés együttesen és mindenki részéről jelen legyen és maradjon, amíg az adott szövetség fennáll!   Ezért, ha a munkatársak észreveszik, hogy a vezetőjük „vizet prédikál, de bort iszik”, borul a közös cél, érték, és eltűnik a közös meggyőződés is. A következmény pedig a munkavégzés minőségi romlásán túl, az elvándorláson keresztül sok minden lehet, amelyek egy vállalat számára komoly problémát jelenthetnek!

A vezetővé válás útja

Mára már köztudott tudományos tény, hogy az érzelmi élet működéséért felelős agyközpontok fejlettsége sokkal inkább előrevetíti a sikeres boldogulás és karrier lehetőségét, mint a „klasszikus” mentális adottságok, amelyek a tárgyi tudás megszerzéséhez szükségesek.

Az emberi egyedfejlődés során az életben maradás feltétele volt, hogy, fejlődjön a kommunikáció, képesek legyenek egymás helyzetének megértésére és támogatására az empátia segítségével. A tevékenységek differenciálódása következtében kialakult az egyén önbecsülési igénye, amelynek elválaszthatatlan része, hogy mások önbecsülését is tiszteletben tartsa, azaz képes legyen a kölcsönös megelégedésen alapuló együttműködésre. Talán könnyű belátni, hogy ezekre a képességekre a ma emberének éppen úgy az életben maradása érdekében szüksége van, mint ahogy eleink korában volt. Azaz valójában csak "elfejtettük", hogy mit is jelent embernek lenni, így nem árt mielőbb visszatérni oda, ahonnan elindultunk, hogy sikeres legyen az életben maradásunk, pl. kiteljesedhessünk alkotó tevékenységünk során.

Érzelmeink szerepe a tevékenységeink során

Tehát, ha jól belegondolunk, a sikeres vezetői „működést” inkább meghatározza az érzelmi intelligencia, mintsem a tárgyi szakmai tudás. Azaz nem a legeredményesebben teljesítő munkatársból lesz jó vezető, mert a termelékenység nem „terjeszthető el”, mint valami vírus, hanem ki kell alakítani a feladathoz szükséges képességeket, készséget, és ha ez megvan, akkor pedig úgy kell hatni az emberekre, hogy képesek legyen a kívánt szinten, erőfeszítéssel elvégezniük a feladataikat. Azaz a vezető dolga a befolyásolás, ami érzelmi intelligencia nélkül „erőlködés” lesz csak.

Be kell látnunk, hogy kiemelkedő teljesítményt csak akkor lehet elérni, ha az erőfeszítésünk pozitív érzelmekkel is átszőttek – mivel emberek vagyunk -. Ha lelkesedéssel, elkötelezetten végezzük a feladatunkat sokkal hatékonyabbak vagyunk, míg a „nem szeretem” munkát inkább ignoráljuk, vagy elvégezzük, de valójában a „végének”  jobban örülünk.  Bármilyen emberi tevékenységre igaz ez, hiszen az érzelmek, nemcsak a mi szubjektív belső viszonyunkat fejezik ki, hanem visszaható erejüknél fogva (kívülről) alakítják is az érzelmeinket, azaz a szubjektív viszonyulásunkat. (Biztosan mindenki érezte már azt, hogy amikor jókedvvel dolgozik, az „idő is halad”, míg, ha nem igazán élvezi a feladatot, bizony ólomlábakon járnak a percek, és sokkal rosszabb lesz a kedvünk is, a visszahatás okán.) Tehát tény, hogy az emberi érzelmek és a cselekedetek kapcsolata kétirányú és kölcsönös.

Az érzelmek dinamikája minden tevékenységünkben, így munkában is megnyilvánul, mert az érzelmi kompetencia az érzelmi intelligenciára (EQ) támaszkodó tanult  - és fejleszthető - képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez.

Az EQ-ra szükség van az önmagunk, mások, csoportok érzelmeinek kezelése, irányítása terén. Az EQ szerepe a társas érintkezés terén, az emberi kapcsolatokban - vállalati környezetben leginkább -, és igen markánsan a vezetői tevékenységben nyilvánul meg.

 

Vezetői készségek fejlesztése

Mivel érzelmi kötődés nélkül semmilyen ismeret nem rögzül, az új készségek sem fejlődnek motiváció hiányában, és nem is marad meg az újonnan hallott ismeret, ezért nem is von maga után gondolkodás- és viselkedésváltozást, azaz nem megy végbe a tanulás folyamata.  Ennek alapján tényként kell elfogadnunk a fentiek következtében (is), hogy az üzleti élet SEM racionális, logikus információkon alapszik! Kutatások igazolták, hogy azok a vállalatok, amelyek az érzelmi intelligenciára – a „puha készségekre” – soft skills - összpontosítanak, sokkal hatékonyabban dolgoznak, sikeresebbek, mint akik „a kemény tényekre, adatokra”, szaktudásra koncentrálnak csak!

MERT: az együttműködés, a pontos önértékelés, az optimizmus, stresszel való megküzdés képessége fokozott termelékenységet, munkaköri elégedettséget és a megtartott dolgozók magasabb arányát eredményezi!

A sikeres cég abból válik, ahol a dolgozók is sikeresek. és a cég sikere pedig azon múlik, hogy az ügyfelei elégedettek-e. Elégedett ügyfelei pedig csak akkor lesznek egy cégnek, ha a dolgozók is elégedettek és elkötelezettek, amelyhez a vezetői képességek fejlesztése elengedhetetlen és folyamatos feladat!

 

Az ALITERA vezetői tréningprogramja

Az, hogy egy vezető jól, vagy rosszul használja a vezetői készségeit, ez teljes mértékben a vezető saját döntése, de remélhetőleg minden vezetőnek az a fontos, hogy „jó” vezető legyen, akivel öröm együtt dolgozni! A „jó vezető” nem egy megkapható „járandóság”, a munkatársak, beosztottak elégedettségéért egy vezetőnek nagyon keményen és tudatosan meg kell dolgoznia!

A munkatársakkal való sikeres együttműködés érdekében egy vezetőnek el kell érnie, hogy a munkatársai elfogadják, jól kell tudnia alkalmazni a jutalmazás-büntetés hatalmát, értenie kell a (vezetői) feladatát, vezetői munkájában szakértőnek kell lennie, de összességében olyan EMBERNEK kell lennie, akit (mindezekért) tisztelnek!

Az erőforrások többségében pozíciófüggőek, de, hogy a meglévő pozícióban ki, hogyan gazdálkodik ezekkel az eszközökkel nagyon is vezetési stílus, vezetői képesség, készség függő.

Mindezek alapját az önismeret jelenti, de vezetőként már a legmagasabb, a táras szint minél magasabb szintű értésére van szükség, ezért a vezetői tréningünk alapvető célkitűzése a társas készségek fejlesztése az érzelmi kompetencia fejlesztésének segítségével.

A vezetői hatékonyság, a befolyásolás tudatossága érdekében pl. nagyon alaposan tisztában kell lenni a kommunikáció számos nem tudatos elmével, egyéni hatásokkal, ellenhatássakkal, és még számos dologgal, melyek egyéni szintű tudatosítása legalább olyan fontos, mint a jutalmazás-büntetés módszerének helyes alkalmazása.

A vezetői képességek, készségek fejlesztésre alkottunk meg vezetői tréning programunkat, amelynek egyik erőssége a saját élményt nyújtó, strukturált, játékos feladatok, melyeknek általános tanulságait átvezetjük a saját vezetői munkára, így válik valóban képesség fejlesztővé tréningprogramunk

A vezetői tréningprogramunk is rugalmasan alakítható az adott vállalat igényei alapján, mert abban hiszünk, hogy célzott fejlesztést csakis egyedileg kialakított coaching vagy tréningprogrammal lehetséges megvalósítani!

A vezetői csapat fejlesztési irányvonala lehet akár a vezetői képesség fejlesztése, illetve egyéb más terület, teljesen a vállalat egyedi igénye alapján.

• Vezetői team esetében a team-coaching módszerét is alkalmazzuk, amely kiváló szervezetfejlesztő módszer. A team-coaching során a fejlesztés közvetett módon zajlik. A team-coaching menetében konkrétumok szintjén feladatok, tevékenységi körök tisztázódnak, együttműködési területek alakulnak ki, feladattervek újulnak meg, projektek elakadásait számoljuk fel.
• Vezetői (fejlesztő) tréning keretében a csoportos fejlesztés módszerével, védett környezetben, cselekvéses tanulással érjük el, hogy a résztvevők saját élmény alapján tapasztalják meg egyéni erősségüket, gyengeségüket, fejlesztendő területüket -- azaz fejlesztik önismeretüket. A szituációs gyakorlatok egyedi lehetőséget adnak az egyéni és csapat szintű együttműködés fejlesztéséhez.  Az ön- és társismeret és az együttműködési képességek fejlesztése a tréning keretében (team-coachingban is használjuk adott esetben) kiemelt terület.  
• A tréning előkészítése során kialakított tematika alapján, legalább egy önismereti jellegű tesztet felveszünk minden résztvevővel.  Az eredményeket minden résztvevő számára zárt borítékban, könnyen értelmezhető grafikus ábrázolással, magyarázattal adjuk át. A foglakozáson pedig a közös megbeszélés során rövid elméleti háttér ismertetése után csoportosan, igény szerint egyénileg is átbeszéljük az eredményeket.

A tréningprogramon belül a témaköröket szabadon alakítjuk, súlyozzuk az egyedi igények, feladatok alapján, a résztvevői körhöz igazítva. Ezáltal valóban egyedi program kerül kialakításra, olyan, amely a legjobban megfelel az adott vállalat vezetőinek fejlesztési célkitűzéseinek.   

Vezetői kompetencia főbb fejlesztési területei vezetői tréningünk keretében:

• Kiemelten foglalkozunk a vezetői személyiségével, hitelességével, magabiztosságával, a vezetői stratégiákkal és azok a munkavégzésre, együttműködésre gyakorolt hatásával.
• A 7-S modell segítségével többek között a vállalat stratégiáját, struktúráját, szervezettségét, kommunikációját, gondolkodásmódját térképezzük fel.
• Fontos stratégiákkal foglalkozunk a munkatársak eredményorientált vezetése érdekében, ezen belül is az akció- orientált (átalakító)  és a helyzetfüggő, valamint a coach szemléletű vezetéssel.
• Vezetői feladatok köréből a prioritások meghatározása, a célok egyeztetése, a célkitűzések definiálása és megfogalmazása, és a fontos információk gyors és hatékony kommunikációjával is kiemelten foglalkozunk.
• A vezetői eszköztáron belül kiemelten foglalkozunk a munkatársak motiválásával, a jutalmazás-büntetés módszereivel, a problémafeltáró megbeszélés (negatív eredmények visszacsatolása), a produktív és konstruktív visszajelzések (feedback) módszertanával, gyakorlatával.
• Külön foglalkozunk a megbeszélések hatékony vezetésével, az aktív tárgyalásvezetéssel, a meggyőző retorikával, a metakommunikációval, és természetesen az empátiával.
• Kitérünk az időmenedzsmentre, feladatdelegálási képesség fejlesztésére, a hatékony vezetői kommunikációra, amely nélkülözhetetlen a pozitív munkahelyi légkör kialakításához.
• Foglalkozunk a szintén komoly – szinte állandó – problémát okozó fluktuáció kezelésével, a kiválasztási eljárás főbb kritériumaival, a beválást segítő, támogató módszerekkel.
• Csapatépítés – a „mi –érzés” kialakítása érdekében foglalkozunk a bevonás, az aktív csapatélet, a csapatkohézió kialakításához szükséges vezetői attitűdökkel, módszerekkel, lehetőségekkel. Ezen belül is kitérünk a munkatársak érdekeinek figyelembevételének, respektálásának képességére, a dolgozók problémáikra való nyitottság és  a kollegialitás vezetői megnyilvánulásaira is.

Más-más szintek eltérő képességek?

A tapasztalat azt mutatja, hogy a legfelsőbb vezetőnél elsődleges a stratégiai, koncepcionális gondolkodási kompetenciára van elsősorban szükség. A további – a csúcsvezetés alatti operatív – vezetői szinteken pedig a megvalósítási képesség, a dolgozókkal való operatív együttműködés képesség kerül előtérbe.

Ezért mi a vezetői tréningünket a csúcsvezetés alatt, az operatív felső és középvezetőknek ajánljuk elsősorban. A csoportvezetőknek kicsit szűkített verzióban ajánljuk vezetői tréningünket. Azonban, ahogy azt már korábban is említettük, minden esetben egyedileg, cégre szabottan készítjük el a vezetői tréningprogramunkat, így rugalmasan tudjuk alakítani a vállalat igényeihez a tréning tematikáját.

Bízunk benne, hogy felkeltettük érdeklődését vezetői tréningprogramunk iránt, készséggel állunk a rendelkezésére!

Forduljon hozzánk bizalommal a Kapcsolati oldalunkon!